TÍTULO PRIMERO. De la relación individual de
trabajo
CAPÍTULO PRIMERO. Disposiciones generales
SECCIÓN PRIMERA. ÁMBITO Y FUENTES
Artículo 1.º
Ámbito de aplicación.—1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
2. A los
efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
3. Se excluyen
del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación
de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la
Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las
Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de
una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las
prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad
que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o
miembro de los órganos de Administración en las empresas que revistan la forma
jurídica de sociedad y siempre que su actividad enla empresa sólo comporte la
realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos
realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos
familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que
convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás
parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en
su caso, por adopción.
A tenor de los
arts. 915 y ss. del CC, se consideran parientes del titular o de su cónyuge, en
primer grado, los padres e hijos y, en segundo grado, los abuelos, hermanos y
nietos.
f) La actividad
de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del
buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general,
todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define
el apartado 1 de este artículo.
A tales efectos
se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones
administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya
propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios
se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La
legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas
en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el
lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos
económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de
esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad
de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose
situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Art. 2.º
Relaciones laborales de carácter especial.— 1. Se considerarán relaciones laborales
de carácter especial:
a) La del
personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.º 3.c).
b) La del
servicio del hogar familiar.
c) La de los
penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los
deportistas profesionales.
e) La de los
artistas en espectáculos públicos.
f ) La de las
personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los
trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales
de empleo.
h) La de los
estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o
de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos
gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier
otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una Ley.
2. En todos los
supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones
laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Art. 3.º
Fuentes de la relación laboral.—1. Los derechos y obligaciones concernientes a
la relación laboral se regulan:
a) Por las
disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los
Convenios colectivos.
c) Por la
voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y
Convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos
y costumbres locales y profesionales.
2. Las
disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias
desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero
no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por
las Leyes a desarrollar.
3. Los
conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derechonecesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para
el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los
conceptos cuantificables.
4. Los usos y
costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa.
5. Los
trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición,
de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como
indisponibles por Convenio colectivo.
SECCIÓN 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES
BÁSICOS
Art. 4.º
Derechos laborales.—1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido
y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los
de:
a) Trabajo y
libre elección de profesión u oficio.
b) Libre
sindicación.
c) Negociación
colectiva.
d) Adopción de
medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f ) Reunión.
g)
Participación en la empresa.
2. En la
relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la
ocupación efectiva.
b) A la
promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser
discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta
ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por
razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán
ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Insertamos
esta letra c) con la redacción establecida por la L. 62/2003, de 30 de
diciembre (BOE del 31, I.L. 6299), MFAOS.
d) A su
integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto
de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo.
Insertamos
esta letra e) con la redacción establecida por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo
(BOE del 23, I.L. 1553).
f ) A la
percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio
individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos
otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Art. 5.º
Deberes laborales.—Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con
las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas
de la buena fe y diligencia.
b) Observar las
medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las
órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir
con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a
la mejora de la productividad.
f) Cuantos se
deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
SECCIÓN 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Art. 6.º
Trabajo de los menores.—1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de
dieciséis años.
2. Los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y
humana.
3. Se prohíbe
realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La
intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se
autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no
suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana;
el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Art. 7.º
Capacidad para contratar.—Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes
tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores
de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con
consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o
institución que les tenga a su cargo.
Si el
representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o
tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para
ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y
para su cesación.
c) Los
extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la
materia.
Art. 8.º
Forma del contrato.—1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de
palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta
y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán
constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los
contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de
trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el
contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
Insertamos
este apartado 2 según dispone la L. 12/2001, de 9 dejulio, que mantiene
idéntica redacción a la que había establecido el R.D.-L. 5/2001, de 2 de marzo,
al que deroga.
El contrato
de inserción ha sido derogado por la Disposición Derogatoria del R.D.-L.
5/2006, de 9 de junio.
3.a) El
empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de
los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se
establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de
comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del
documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier
otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar
a la intimidad personal.
La copia básica
se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la
formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores,
quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente,
dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse a la oficina de empleo.
Insertamos
esta letra a) con la redacción establecida por la L. 14/2000, de 29 de
diciembre, MFAOS.
b) Los
representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia
básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de
participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades,
observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para
fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la
relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se
establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y
las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales
elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por
escrito.
Art. 9.º
Validez del contrato.—1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste
permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos
jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo
tercero de esta Ley.
Si el
trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud
de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la
jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el
debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de
dichas condiciones o retribuciones.
2. En caso de
que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que
ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
SECCIÓN 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 10.
Trabajo en común y contrato de grupo.— 1. Si el empresario diera un trabajo en común
a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno,
individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el
empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los
derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la
representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones
inherentes a dicha representación.
3. Si el
trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un
auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Art. 11.
Contratos formativos.—1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con
quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro
años, o de seis años cuando el contrato se concierte con un trabajador
minusválido, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de
acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de
trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito
inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o
categorías profesionales objeto de este contrato.
b) La duración
del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro
de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del
sector y de las prácticas a realizar.
c) Ningún
trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d) Salvo lo
dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a
un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado
superior.
e) La
retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o
al 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al
término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas
a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El contrato
para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y
práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de
trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá
celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años
que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El límite
máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con
desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de
escuelas taller y casas de oficios.
El límite
máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados
que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de talleres de
empleo o se trate de personas con discapacidad.
Insertamos
esta letra a) con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de
junio, con efecto del día siguiente al de su publicación.
b) Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos a realizar,
así como los puestos de trabajo objeto de este contrato.
Asimismo, los
convenios colectivos de empresa podrán establecer el número máximo de contratos
a realizar en función del tamaño de la plantilla, en el supuesto en que exista
un plan formativo de empresa.
Si los
convenios colectivos a que se refieren los párrafos anteriores no determinasen
el número máximo de contratos que cada empresa puede realizar en función de su
plantilla, dicho número será el determinado reglamentariamente.
c) La duración
mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Mediante
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer otras
duraciones atendiendo a las características del oficio o puesto de trabajo a
desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo, sin que, en ningún
caso, la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior
a tres años, o a cuatro años cuando el contrato se concierte con una persona
minusválida, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las
características del proceso formativo a realizar.
d) Expirada la
duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
No se podrán
celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación
para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo
dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o
puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo
formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser
inferior al 15 por ciento de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
Respetando el
límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado
a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen
de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo
efectivo.
Cuando el
trabajador contratado para la formación no haya finalizado los ciclos
educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica
tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.
Se entenderá
cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite,
mediante certificación de la Administración pública competente, que ha
realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o
puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso, la retribución del
trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la
formación teórica.
Cuando el
trabajador contratado para la formación sea una persona con discapacidad
psíquica, la formación teórica podrá sustituirse, total o parcialmente, previo
informe de los equipos multiprofesionales de valoración correspondientes, por
la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y
social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
f) El trabajo
efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con
las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo objeto del
contrato.
g) A la
finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un
certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de
la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración
pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el
correspondiente certificado de profesionalidad.
h) La
retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en
convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
i) La acción
protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación
comprenderá, como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, las
derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la asistencia
sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad,
las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos
comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
j) En el
supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato
se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
k) El contrato
para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación
teórica.
3. En la
negociación colectiva se podrán establecer compromisos de conversión de los
contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por la L. 63/1997, de 26 de
diciembre (BOE del 30, I.L. 5341), si bien la letra a) del apartado 2 se
inserta con la redacción dispuesta por la L. 12/2001, de 9 de julio, y el
último párrafo de la letra e) del apartado 2 ha sido añadido por la L. 45/2002,
de 12 de diciembre.
Art. 12.
Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.—1. El contrato de
trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes
o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
A efectos de lo
dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por "trabajador a tiempo
completo comparable" a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa
y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un
trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador
comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo
prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada
máxima legal.
Insertamos
este apartado 1 según dispone la L. 12/2001, de 9 de julio, que mantiene idéntica
redacción a la que había establecido el R.D.-L. 5/2001, de 2 de marzo, al que
deroga.
2. El contrato
a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de
esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3. Sin
perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial
se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la
empresa.
4. El contrato
a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato,
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8.º de esta Ley, se
deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca.
En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día,
a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
b) La jornada
diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o
partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una
jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se
realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en
dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio
colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.
c) Los
trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La
realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado
5 de este artículo.
d) Los
trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales
derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en
los Convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo
trabajado.
e) La
conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado
1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro
tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,
sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los
artículos 51 y 52.c), de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
A fin de
posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de
trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en los Convenios colectivos sectoriales o, en
su defecto, de ámbito inferior.
Los
trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de
trabajo a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud
de las informaciones a las que se refiere el párrafo precedente, soliciten el
retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto
de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa correspondiente
a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo con los
requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios colectivos
sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los
trabajadores que, habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial,
hubieran prestado servicios como tales en la empresa durante tres o más años,
para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo correspondientes a su
mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en la empresa.
Con carácter
general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La
denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al
trabajador por escrito y de manera motivada.
f) Los
Convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
g) Los
Convenios colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán
establecer, en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de
contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, cuando ello esté
motivado principalmente por razones familiares o formativas.
5. Se
consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya
sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a
tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente
apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su
defecto, de ámbito inferior.
La realización
de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
a) El
empresario sólo podrá exigir la realización dehoras complementarias cuando así
lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a
tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un
pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
b) Sólo se
podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial de duración indefinida.
c) El pacto de
horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya
realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de
horas complementarias no podrá exceder del 15 por ciento de las horas
ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito
sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro
porcentaje máximo, que, en ningún caso podrá exceder del 60 por ciento de las
horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y
de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) La
distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas
deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de
aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se
establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de
realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
e) La
realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas
complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y
períodosde carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el
número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger
en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.
g) El pacto de
horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atención de
las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por necesidades
formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se
acredite la incompatibilidad horaria.
Por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
h) El pacto de
horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán
sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores
y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación.
En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa
del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido
pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
6. Asimismo, se
entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que
concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente
artículo, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un
mínimo de un 25 por ciento y un máximo de un 85 por ciento de aquéllos, cuando
reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión
contributiva de jubilación de la Seguridad Social con excepción de la edad, que
habrá de ser inferior en, como máximo, cinco años a la exigida, o cuando,
reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha
edad. La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su
retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca
al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación
laboral al producirse la jubilación total.
Para poder
realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la
edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de
trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la
jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.
Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los
trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la
edad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrá las siguientes
particularidades:
a) La duración
del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer
párrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el
período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.
En el caso del
trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el
párrafo anterior.
b) El contrato
de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso,
la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de
jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del
trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o
simultanearse con él.
c) El puesto de
trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o
uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
d) En la
negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo.
Insertamos
este artículo con las siguientes modificaciones:
R.D.-L.
15/1998, de 27 de noviembre, que dio nueva redacción a este artículo.
L. 12/2001,
de 9 de julio, que mantiene el texto de los apartados 1, 3 y 4.a) y modifica el
apartado 5, de la redacción que había establecido el R.D.-L. 5/2001, de 2 de
marzo, al que deroga y, a su vez, modifica el apartado 6.
Art. 13.
Contrato de trabajo a domicilio.—1. Tendrá la consideración de contrato de
trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se
realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por
éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato
se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará
depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la
prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de
higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario,
cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un
trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que
se trate.
4. Todo
empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de
éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que
debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo,
cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de
la relación laboral interesen a las partes.
5. Los
trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un
grupo familiar.
CAPÍTULO II. Contenido del contrato de trabajo
SECCIÓN PRIMERA. DURACIÓN DEL CONTRATO
Art. 14.
Período de prueba.—1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con
sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los
convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período
de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos
meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco
trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los
trabajadores que no sean técnicos titulados.
El empresario y
el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el
pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante el
período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido
el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en
la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones
de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al
trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Art. 15.
Duración del contrato.—1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo
indefinido o por una duración determinada.
Podrán
celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se
contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados,
con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y
cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración
incierta. Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior,
incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o
tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las
circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos,
los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un
período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas
causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto,
por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la
duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan
realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro
del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la
duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que
el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder
de dicha duración máxima.
Por convenio
colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse
trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la
adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla
total de la empresa.
c) Cuando se
trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y
la causa de sustitución.
d) Cuando se
contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por
parte de una Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de
dicho contrato temporal de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de
interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de
los programas públicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores
que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta
transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta
naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta
modalidad por un período superior a nueve meses en los últimos tres años.
Los
servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las partidas
de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas
contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantía equivalente a
la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría
profesional desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales
de residencia reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social,
las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo ello con independencia de la
retribución que finalmente perciba el trabajador. El Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales informará con carácter trimestral a la Comisión Delegada del
Gobierno sobre las subvenciones concedidas y satisfechas en dicho período así
como sobre el seguimiento y control de las mismas.
La
retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que
se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su
caso, para estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
La
incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo
con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia
europea por el empleo.
2. Adquirirán la
condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para
el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de
los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere
lugar en derecho.
3. Se
presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude
de Ley.
4. Los
empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores
en las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de
contratación por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista
obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Sin
perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los
trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de
continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos
o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Atendiendo a
las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de
trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir
la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos
trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente
con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en
este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad.
6. Los
trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato
de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
El contrato
de inserción ha sido derogado por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio, con efectos
del día siguiente al de su publicación.
Cuando un
determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa
antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios
para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación
colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios
podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios
colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su
cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato
por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos
de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación
la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que
se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador,
en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la
jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que
tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato
se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca,
y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera
orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios
colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la
actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de
fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y
especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de
fijos-discontinuos.
9. Se autoriza
al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
Insertamos
este artículo con las siguientes modificaciones:
L. 63/1997,
de 26 de diciembre (BOE del 30, I.L. 5341). Modifica el apartado 1.
R.D.-L.
5/2001, de 2 de marzo, que modifica la letra b), añade la letra d) al apartado
1 y adiciona los apartados 5, 6, 7 y 8, pasando el anterior apartado 5 a
numerarse como apartado 9. Citada disposición ha sido derogada por la L.
12/2001, de 9 de julio, que mantiene la redacción dada a los apartados 1.b) y 8
y modifica la de los apartados 1.d), 5, 6 y 7.
L. 62/2003,
de 30 de diciembre (BOE del 31, I.L. 6299), MFAOS, que modifica el párrafo
segundo del apartado 1.d).
R.D.-L.
5/2006, de 9 de junio, que deroga el apartado 1.d) y modifica el apartado 5.
Art. 16.
Ingreso al trabajo.—1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina
pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y
en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los
contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no
formalizarse por escrito.
2. Se prohíbe
la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El servicio
público de empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el
correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General
del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de
colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del
empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados
por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito
de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el
racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión
política, orientación sexual, afiliaciónsindical, condición social, lengua
dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Insertamos
este artículo con las siguientes modificaciones:
L. 14/2000,
de 29 de diciembre, MFAOS, modifica el apartado 1.
L. 62/2003,
de 30 de diciembre, MFAOS, modifica el apartado 2.
SECCIÓN 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL
CONTRATO
Art. 17. No
discriminación en las relaciones laborales.—1. Se entenderán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan
discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o
discapacidad o favorables o adversas en el empleo, así como en materia de
retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de
sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en
la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán
igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.
El párrafo
primero del apartado 1 ha sido redactado por la L. 62/2003, de 30 de diciembre
(BOE del 31, I.L. 6299). Asimismo, el párrafo segundo del mismo apartado ha
sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
2. Podrán establecerse
por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.
3. No obstante
lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de
reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la
colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el
Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se
hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas.
Las medidas a
las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de
contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
El apartado
3 ha sido redactado por la L. 63/1997, de 26 de diciembre (BOE del 30, I.L.
5341).
4. Sin
perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva
podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las
mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas
del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se
trate.
Asimismo, la
negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones
de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad
de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o
puesto de trabajo de que se trate.
5. El
establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo
dispuesto en esta ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres.
Los
apartados 4 y 5 han sido introducidos por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE
del 23, I.L. 1553).
Art. 18.
Inviolabilidad de la persona del trabajador.—Sólo podrán realizarse registros sobre la
persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás
trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o,
en su ausencia del centro de trabajo de otro trabajador de la empresa, siempre
que ello fuera posible.
Art. 19.
Seguridad e higiene.—1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá
derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El
trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la
inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus
representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o
centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
4. El
empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en
materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando
cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda
ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o
terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los
servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir
dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la
jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del
tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos
internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto,
los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que
aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la
legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para
que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si
la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la
autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante
resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de
seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de
trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes
técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo
grave de accidente.
Si el riesgo de
accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser
acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de
seguridad o por el 75 por ciento de los representantes de los trabajadores en
empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas
cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la
empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatrohoras, anulará o
ratificará la paralización acordada.
Art. 20.
Dirección y control de la actividad laboral.—1. El trabajador estará obligado a
realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en
quien éste delegue.
2. En el
cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen
las disposiciones legales, los Convenios colectivos y las órdenes o
instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de
dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe.
3. El
empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración
debida a su dignidad humana, y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos, en su caso.
4. El
empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador
que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo,
mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador
a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos
económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Art. 21.
Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.—1. No podrá efectuarse
la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se
estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante
compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de
no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá
tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para
los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos
siguientes:
a) Que el
empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se
satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el
supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días,
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados
a la plena dedicación.
4. Cuando el
trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se
formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del
plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
SECCIÓN 3.ª CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y
PROMOCIÓN EN EL TRABAJO
Art. 22.
Sistema de clasificación profesional.— 1. Mediante la negociación colectiva o, en su
defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por
medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá
por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto
diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.
3. Se entenderá
que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitud
profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera
permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la
realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o
adaptación.
4. Los
criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
5. Por acuerdo
entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la
prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a
la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el Convenio
colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con
dicha prestación.
Cuando se
acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos
o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de
las funciones que resulten prevalentes.
Art. 23.
Promoción y formación profesional en el trabajo.—1. El trabajador tendrá
derecho:
a) Al disfrute
de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
b) A la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
2. En los
Convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.
Art. 24.
Ascensos.—1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se
producirán conforme a lo que se establezca en Convenio o, en su defecto, en
acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso
los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad
del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los
criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los
trabajadores de uno y otro sexo.
Art. 25.
Promoción económica.—1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener
derecho a una promoción económica en los términos fijados en Convenio colectivo
o contrato individual.
2. Lo dispuesto
en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
SECCIÓN 4.ª SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES
Art. 26. Del
salario.—1.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar
el 30 por ciento de las percepciones salariales del trabajador.
2. No tendrán
la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como
consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la
Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.
3. Mediante la
negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará
la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados
de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se
pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.
4. Todas las
cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas
por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la
compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto
y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en
el orden normativo o convencional de referencia.
Art. 27.
Salario mínimo interprofesional.—1. El Gobierno fijará, previa consulta con las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas,
anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de
precios al consumo.
b) La
productividad media nacional alcanzada.
c) El
incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura
económica general.
Igualmente se
fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el índice de precios citado.
La revisión del
salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de
los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran
superiores a aquél.
2. El salario
mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Art. 28.
Igualdad de remuneración por razón de sexo.—El empresario está obligado a pagar por
la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha
directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por la L. 33/2002, de 5 de julio
(BOE del 6, I.L. 3530).
Art. 29.
Liquidación y pago.—1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y
costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones
periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador
y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir,
sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
La
documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se
ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
salvo que por Convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que
contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación
de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que
tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de
cada período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y
garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho
al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio,
la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y
pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y
sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de
la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés
por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario,
así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al
Comité de empresa o Delegados de personal.
Art. 30.
Imposibilidad de la prestación.—Si el trabajador no pudiera prestar sus
servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en
darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste
conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que
perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Art. 31.
Gratificaciones extraordinarias.—El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones
extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la
otra en el mes que se fije por Convenio colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se
fijará por Convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante,
podrá acordarse en Convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias
se prorrateen en las doce mensualidades.
Art. 32.
Garantías del salario.—1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de
trabajo y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional
gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos
salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los créditos
por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple
del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario
pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito,
excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con
arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal
calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo
para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a
contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el
cual prescribirán tales derechos.
5. Las
preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en
todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en
concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes
de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley
Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y
apremios.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por la L. 22/2003, de 9 de julio
(BOE del 10, I.L. 3848).
Art. 33.
Fondo de Garantía Salarial.—1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo
dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, con personalidad
jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los
trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores de los empresarios.
A los
anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en
acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se
refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos
en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro
concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad
resultante de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de
días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento cincuenta días.
Insertamos
este apartado 1 según dispone la L. 45/2002, de 12 de diciembre, si bien, el
párrafo segundo se inserta con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006,
de 9 de junio, con efectos de 15 de junio de 2006.
2. El Fondo de
Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial
o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o
extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y
de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de
julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos
temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En
todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario
diario, base del cálculo, pueda exceder del triple del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
El importe de
la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía
Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al
artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta días por año de
servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
Insertamos
este apartado 2 con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de
junio, con efectos de 15 de junio de 2006.
3. En los
procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la
existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia,
el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía
Salarial, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los
apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable
legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su
derecho convenga y sin perjuicio de que una vez realizado, continúe como
acreedor en el expediente.
4. El Fondo
asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el
reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se
subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el artículo
32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar
los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se
abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de
Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los
empresarios a que se refiere el apartado 2 del artículo 1.º de esta Ley, tanto
si son públicos como privados.
El tipo de
cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para
el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de
accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la
Seguridad Social.
6. A los
efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario
cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de
Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La
resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa
audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
7. El derecho a
solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que
resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de
conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se
reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Insertamos
este párrafo con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio,
con efectos de 15 de junio de 2006.
Tal plazo se
interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento
del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de
interrupción de la prescripción.
8. En las
empresas de menos de veinticinco trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial
abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda a los
trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del
expediente instruido en aplicación del artículo 51 de esta Ley o por la causa
prevista en el párrafo c) del artículo 52, o conforme al artículo 64 de la Ley
22/2003, de 9 de julio, Concursal.
Insertamos
este párrafo con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio,
con efectos de 15 de junio de 2006.
El cálculo del
importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los
límites previstos en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de
Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los
procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en
este artículo.
SECCIÓN 5.ª TIEMPO DE TRABAJO
Art. 34.
Jornada.—1.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios
colectivos o contratos de trabajo.
La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante
Convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar
en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en
esta Ley.
3. Entre el
final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
El número de
horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por Convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del
tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los
trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la
formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con
cada uno de ellos.
4. Siempre que
la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a
quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo
efectivo cuando así esté establecido o se establezca por Convenio colectivo o
contrato de trabajo.
En el caso de
los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una
duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración
de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de
trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente
se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno,
a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus
peculiaridades así lo requieran.
8. El
trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación
colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo previsto en aquélla.
El apartado
8 ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
Art. 35.
Horas extraordinarias.—1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias
aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.
Mediante Convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará
entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún
caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto,
se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de
horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto
en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o
duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la
jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos
de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los
cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno
podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los
trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá
en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni
para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el
exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.
4. La prestación
de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización
se haya pactado en Convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro
de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos
del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo
correspondiente.
Art. 36.
Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.—1. A los efectos de lo
dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre
las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra
regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la
autoridad laboral.
La jornada de
trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de
promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no
podrán realizar horas extraordinarias.
Para la
aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador
nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no
inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se
prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de
su jornada de trabajo anual.
Resultará de
aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7
del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer
limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo
para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten
para su salud y seguridad.
2. El trabajo
nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo
sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de
este trabajo por descansos.
3. Se considera
trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual
los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un
cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período
determinado de días o de semanas.
En las empresas
con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en
la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de
los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas
que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos,
incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de
trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando
personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la
semana.
4. Los
trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario
deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una
evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno
y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en
la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán
derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa
y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se
llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su
caso, de la presente Ley.
5. El
empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá
tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona,
especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del
tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los
trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a
la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornadade trabajo.
Art. 37.
Descanso semanal, fiestas y permisos.—1. Los trabajadores tendrán derecho a un
descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día
y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado
o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración
del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos
días ininterrumpidos.
Resultará de
aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en
cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de
descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas
laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder
de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se
respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año
Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta
Nacional de España.
Respetando las
expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes
todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo
caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades
Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las
de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las
que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado
a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna
Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por
no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en
el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al
máximo de catorce.
3. El
trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días
naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por
el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de cuatro días.
Esta letra
b) ha sido redactada por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
c) Un día por
traslado del domicilio habitual.
d) Por el
tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que
ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la
imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento
de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al
trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del
artículo 46 de esta Ley.
En el supuesto
de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera
derecho en la empresa.
e) Para
realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el
tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Insertamos
esta letra f) por la L. 31/1995, de 8 noviembre, PRL.
4. Las
trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a
una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple.
La mujer, por
su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en
media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los
términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con
el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso
podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que
ambos trabajen.
Este
apartado 4 ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23,
I.L. 1553).
4 bis. En los
casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo
previsto en el apartado 6 de este artículo.
Este
apartado 4 bis ha sido añadido por la L. 12/2001, de 9 de julio.
5. Quien por
razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo
derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La reducción de
jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de
la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el
empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
Este
apartado 5 ha sido modificado por la L. 39/1999, de 5de noviembre. Asimismo, su
párrafo primero ha sido modificado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del
23, I.L. 1553).
6. La
concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de
este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El
trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la
fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las
discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción
horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los
apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente
a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de
Procedimiento Laboral.
Este
apartado 6 ha sido añadido por la L. 39/1999, de 5 de noviembre.
7. La
trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de
la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de
la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo
de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos
se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y
los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa
y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos
corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en
el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Este
apartado 7 ha sido añadido por la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre.
Art. 38.
Vacaciones anuales.—1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible
por compensación económica, será el pactado en Convenio colectivo o contrato
individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o
períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios
colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de
desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que
para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento
será sumario y preferente.
3. El
calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.
Cuando el
período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al
que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de
esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la
de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Este párrafo
ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
CAPÍTULO III. Modificación, suspensión y
extinción del contrato de trabajo
SECCIÓN PRIMERA. MOVILIDAD FUNCIONAL Y
GEOGRÁFICA
Art. 39.
Movilidad funcional.—1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo
profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad
funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad
funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo
profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible
para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá
estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad
productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes
de los trabajadores.
3. La movilidad
funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en
los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización
de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. Si como
consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las
del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período
superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los Delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la
negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados
en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
5. El cambio de
funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en
este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en
Convenio colectivo.
Art. 40.
Movilidad geográfica.—1. El trasladode trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes a un centro de trabajodistinto de la misma empresa que
exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La decisión de
traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus
representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
Notificada la
decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato,
percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer
supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su
cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios colectivos.
Sin perjuicio
de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el
trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y,
en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado
al centro de trabajo de origen.
Cuando, con
objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado
a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo,
siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la
totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un
número de trabajadores de, al menos:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período
de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
La apertura del
período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período
de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de
empresa, de los Delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la
finalización del período de consultas el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos
por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
No obstante lo
señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las
posiciones de las partes y, siempre que las consecuencias económicas o sociales
de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente
paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en
ningún caso, podrá ser superior a seis meses.
Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con
los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio
de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
3. Si por
traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si
hubiera puesto de trabajo.
3 bis) La
trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el
puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier
otro de sus centros de trabajo.
En tales
supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o
el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este
período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo
anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
4. Por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos
temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población
distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas.
El trabajador
deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la
fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en
el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último
supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en
su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como
tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
Contra la orden
de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el
trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este artículo
para los traslados.
Los
desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses
tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los
traslados.
5. Los representantes
legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de
trabajo a que se refiere este artículo.
El apartado
3 bis) ha sido introducido por la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre.
Art. 41.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.—1. La Dirección de la
empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de
trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de
trabajo a turnos.
d) Sistema de
remuneración.
e) Sistema de
trabajo y rendimiento.
f) Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de
las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través
de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
2. Las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de
carácter individual o colectivo.
Se considera de
carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que
disfrutan los trabajadores a título individual.
Se considera de
carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los
trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en
virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La
modificación de las condiciones establecidas en los Convenios colectivos
regulados en el Título III de la presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de las
materias a las que se refieren los párrafos b), c), d) y e) del apartado
anterior.
No obstante lo
dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter
colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo, las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período
de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
3. La decisión
de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
En los
supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este
artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a), si
el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho
a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y
con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio
de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se
muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con
objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este
artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales
a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas
nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. La decisión
de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de duración no inferior a quince días. Dicho período de
consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Durante el
período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de
empresa, de los Delegados de personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
Tras la
finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el
plazo a que se refiere el apartado 3 de este artículo.
Contra las
decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de
este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las
acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
El acuerdo con
los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar
la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. En materia
de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en
el artículo 40 de esta Ley.
SECCIÓN 2.ª GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Art. 42.
Subcontratación de obras y servicios.— 1. Los empresarios que contraten o
subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a
la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están
al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto,
recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación
negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que
deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta
días improrrogables y en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario
solicitante.
2. El
empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a
la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo,
responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas
por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas
a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
No habrá
responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se
refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un
cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la
obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad
empresarial.
3. Los
trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por
escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual
estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse
antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre
o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de
identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán
informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la
Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin
perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a
la que se refiere el artículo 64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un
contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o
subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus
trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o
razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa
contratista o subcontratista.
b) Objeto y
duración de la contrata.
c) Lugar de
ejecución de la contrata.
d) En su caso,
número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el
centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas
previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la
prevención de riesgos laborales.
Cuando las
empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada
un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en
el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas
citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los
trabajadores.
5. La empresa
contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes
legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata,
sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras
b) a e) del apartado 4.
Insertamos
este artículo según dispone la L. 12/2001, de 9 de julio, que mantiene la
redacción que había establecido el R.D.-L. 5/2001, de 2 de marzo, al que
deroga.
6. Los
trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan
representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los
trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de
ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y
carezcan de representación.
Lo dispuesto en
el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador
respecto de la empresa de la que depende.
7. Los
representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las
empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada
centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en
relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los
términos previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de
representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores,
así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y,
en su caso, por los convenios colectivos de aplicación.
Insertamos
este artículo según dispone la L. 12/2001, de 9 de julio, si bien, el apartado
4 ha sido transcrito según dispone el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio, que
también adiciona los apartados 6 y 7, con efectos de 15 de junio de 2006.
Art. 43.
Cesión de trabajadores.—1. La contratación de trabajadores para cederlos
temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de
trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se
establezcan.
2. En todo
caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes
circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas
se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa
cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una
actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones
inherentes a su condición de empresario.
3. Los
empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados
anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los
trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás
responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los
trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la
condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los
derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que
correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en
el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará
desde el inicio de la cesión ilegal.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio,
con efectos de 15 de junio de 2006.
Art. 44. La
sucesión de empresa.—1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de
trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la
relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los
compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica,
y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria
hubiere adquirido el cedente.
2. A los
efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe
sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin
de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin
perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y
el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos,
responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales
nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el
cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto
en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de
empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las
relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán
rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere
de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma
transferida.
Esta aplicación
se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o
hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte
aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la
empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión
conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá
por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que
seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y
el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores
respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha
prevista de la transmisión;
b) Motivos de
la transmisión;
c)
Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la
transmisión, y
d) Medidas
previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber
representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán
facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores
que pudieren resultar afectados por la transmisión.
8. El cedente
vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados
anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la
transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con
la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean
afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos
de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de
proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la
convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos
acuerdos.
9. El cedente o
el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas
laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período
de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las
medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de
consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las
medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas,las partes deberán
negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las
medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el
procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se
ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las
obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se
aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya
sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que
ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en
el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por la L. 12/2001, de 9 de julio.
SECCIÓN 3.ª SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Art. 45.
Causas y efectos de la suspensión.—1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por
las siguientes causas:
a) Mutuo
acuerdo de las partes.
b) Las
consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad
temporal de los trabajadores.
d) Maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de
un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de
las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea
inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o
de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores
discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por
provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y
familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Esta letra
d) ha sido redactada por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
e) Cumplimiento
del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de
cargo público representativo.
g) Privación de
libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión
de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor
temporal.
j) Causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia
forzosa.
l) Por el
ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal
de la empresa.
n) Por decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Esta letra
n) ha sido añadida por la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre.
2. La
suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el
trabajo.
Art. 46.
Excedencias.—1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que
dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su
vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado
dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El
trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
Este
apartado 2 ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23,
I.L. 1553).
3. Los
trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior
a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán
derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo
que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores
para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia
contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse
de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de
la empresa.
Estos tres
primeros párrafos del apartado 3 han sido redactados por la L.O. 3/2007, de 22
de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
Cuando un nuevo
sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la
misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en
que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo
establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la
reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
Este párrafo
ha sido redactado por la L. 39/1999, de 5 de noviembre (BOE del 6, I.L. 4523).
No obstante,
cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida
oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de
trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia
numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de
categoría especial.
Este último
párrafo ha sido introducido por la L. 40/2003, de 18 de noviembre (BOE del 19,
I.L. 5779).
4. Asimismo
podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los
trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior
mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El
trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las
vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en
la empresa.
6. La situación
de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con
el régimen y los efectos que allí se prevean.
Art. 47.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.—1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido,
a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las
indemnizaciones, que no procederán.
La autorización
de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se
desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural dela actividad de la
empresa.
En este
supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo 51 de esta Ley,
relativo a la duración del período de consultas, se reducirá a la mitad y la
documentación justificativa será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
2. Igualmente,
el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y
normas reglamentarias de desarrollo.
Art. 48.
Suspensión con reserva de puesto de trabajo.—1. Al cesar las causas legales de
suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del
artículo 45 excepto en los señalados en los párrafos a) y b) del mismo apartado
y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el
supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con
declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente
total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez,
cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que
permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la
relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos
años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la
invalidez permanente.
3. En los
supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social
sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales
de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el
plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio,
cargo o función.
4. En el
supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a
opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia
de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de
la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión,
computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte
que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto
de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo
que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo
anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al
parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos
progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por
maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido,
aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo
ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el caso de
que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con
derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad,
el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el
periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el
ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de
parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión
podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro
progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.
En los casos de
partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise,
por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un
período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos
días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los
supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de
esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá
sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial
por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en
ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que
ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción
de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,
siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de
disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las
que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto
de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del
contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos
semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a
los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de
jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los
trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los
supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de
suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la
adopción.
Los
trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo
a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en
los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el
siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
Este
apartado 4 ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23,
I.L. 1553).
5. En el
supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato
finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad
biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su
puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Este apartado
5, que fue introducido por la L. 39/1999, de 5 de noviembre (BOE del 6, I.L.
4523), ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
6. En el
supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45, el período de
suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses,
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad
del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la
suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de
tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Este partado
6 ha sido introducido por L.O. 1/2004, de 28 de diciembre (BOE del 29, I.L.
6195).
Art. 48 bis.
Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.—En los supuestos de
nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d)
de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante
trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o
acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso
por maternidad regulados en el artículo 48.4.
En el supuesto
de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los
supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de
los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período
de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno
de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá
ser ejercido por el otro.
El trabajador
que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la
finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o
convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la
adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento,
hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente
después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión
del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de
jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100,
previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador
deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este
derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Este
artículo ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23,
I.L. 1553).
SECCIÓN 4.ª EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Art. 49.
Extinción del contrato.—1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo
acuerdo de las partes.
b) Por las
causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el
trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario
por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa
específica que sea de aplicación.
Los contratos
de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una
duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y
el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha
duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se
considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato
de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato
que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días.
Insertamos
la letra c) según dispone la L. 12/2001, de 9 de julio —véase su DT segunda—,
que modifica la redacción que había establecido el R.D.-L. 5/2001, de 2 de
marzo, al que deroga.
El contrato
de inserción ha sido derogado por la Disposición Derogatoria del R.D.-L.
5/2006, de 9 de junio.
d) Por dimisión
del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte,
gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f) Por
jubilación del trabajador.
g) Por muerte,
jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los casos de
muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho
al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de
extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza
mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su
existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el
apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i) Por despido
colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo
dispuesto en esta Ley.
j) Por voluntad
del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido
del trabajador.
l) Por causas
objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Esta letra
m) ha sido adicionada por la L.O. 1/2004, de 28 de diciembre.
2. El
empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo,
deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades
adeudadas.
El trabajador
podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en
el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar
en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los
trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si
el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la
firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos
oportunos.
Art. 50.
Extinción por voluntad del trabajador.—1. Serán causas justas para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato:
a) Las
modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
b) La falta de
pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier
otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo
los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos
en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
2. En tales
casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el
despido improcedente.
Art. 51.
Despido colectivo.—1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por
despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de
noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por
ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Se entenderá
que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la
adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas,
a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas,
organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa
y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los
recursos.
Se entenderá
igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo
del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de
este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en
el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros
motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en
el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número
sea, al menos, de cinco.
Cuando en
períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones
contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos
al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número
inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
2. El
empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá
solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme
al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta Ley y en sus normas
de desarrollo reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud
a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores.
La comunicación
a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores
deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria para acreditar las
causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar,
en los términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación
de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido
por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia
del cual se hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
3. Recibida la
solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma reúne los requisitos
exigidos, requiriendo, en caso contrario, su subsanación por el empresario en
un plazo de diez días, con advertencia de que, si así no lohiciere, se le
tendrá por desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.
La autoridad
laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de la
prestación por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas motivadoras del
expediente, y cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente. Los
informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo de diez días y
deberán obrar en poder de la autoridad laboral antes de la finalización del
período de consultas a que se refieren los apartados 2 y 4 del presente
artículo, quien los incorporará al expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la
tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera conocimiento de que
por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz
el resultado de cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario
y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la
extinción afectase a más del 50 por ciento de los trabajadores, se dará cuenta
por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos
que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de
los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. La consulta
con los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la tramitación del expediente de regulación de
empleo, tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince
en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y deberá versar
sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad
y viabilidad del proyecto empresarial.
En todo caso,
en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá acompañar a la
documentación iniciadora del expediente un plan que contemple las medidas
anteriormente señaladas.
Durante el
período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo
requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de
empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones
sindicales, si las hubiere que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
A la
finalización del período de consultas el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo.
5. Cuando el
período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad
laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales
autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si transcurrido dicho
plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la
medida extintiva en los términos contemplados en el acuerdo.
No obstante lo
dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral apreciase, de oficio
o a instancia de parte, la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en la conclusión del acuerdo, lo remitirá, con suspensión del plazo
para dictar resolución, a la autoridad judicial, a efectos de su posible
declaración de nulidad. Del mismo modo actuará cuando, de oficio o a petición
de la entidad gestora de la prestación por desempleo, estimase que el acuerdo
pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de
los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la
situación legal de de sempleo.
6. Cuando el
período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará
resolución estimando o de sestimando, en todo o en parte, la solicitud
empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días naturales a
partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión del período
de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento
expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la
solicitud.
La resolución
de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud
empresarial. La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el
expediente se desprenda razonablemente que las medidas propuestas por la
empresa son necesarias a los fines previstos en el apartado 1 de este artículo.
7. Los
representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
8. Los
trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo dispuesto en el
presente artículo tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores
a un año, con un máximo de doce mensualidades.
9. Los
trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar igualmente la
incoación del expediente a que se refiere el presente artículo, si
racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por el empresario
pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
En tal caso, la
autoridad laboral competente determinará las actuaciones y los informes que
sean precisos para la resolución del expediente, respetando los plazos
previstos en el presente artículo.
10. [...]
Este
apartado 10 ha sido derogado por la L. 22/2003, de 9 de julio (BOE del 10, I.L.
3848).
11. En el
supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de la misma
únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44 de esta Ley cuando lo
vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para
continuar la actividad empresarial.
Si, no obstante
la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo empresario decide no continuar
o suspende la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de
regulación de empleo incoado al efecto.
12. La
existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los
contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral,
cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo expediente
tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente
se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes
legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte
interesada en la totalidad de la tramitación del expediente.
La resolución
de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y surtirá efectos
desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La autoridad
laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte
de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la
extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
13. En lo no
previsto en el presente artículo será de aplicación lo dispuesto en la Ley
30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en particular en materia de
recursos.
Todas las
actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse a los
trabajadores se practicarán con los representantes legales de los mismos.
14. Las
obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo
se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a los despidos
colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el
control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de
que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información
necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
15. Cuando se
trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en
procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad
que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la
obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio
especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos
previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
Insertamos
este artículo con la adición del apartado 15 dispuesta por la L. 35/2002, de 12
de julio, vigente desde el 15 de julio, y que mantiene la misma redacción que
había establecido el R.D.-L. 16/2001, de 27 de diciembre (BOE del 31, I.L.
6572), al que deroga, siendo de aplicación en relación con los expedientes de
regulación de empleo cuyo procedimiento se inicie a partir de 1 de enero de
2002, a tenor de lo dispuesto en la DT única de precitada Ley.
Art. 52.
Extinción del contrato por causas objetivas.—El contrato podrá extinguirse:
a) Por
ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación
efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento
de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho
cumplimiento.
b) Por falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como
mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en
suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la
empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a
cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la
adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente
al salario medio que viniera percibiendo.
c) Cuando
exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número
inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la
decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la
superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas,
organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el
buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de
los recursos.
Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.
d) Por faltas
de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20 por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por
ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre
que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere
el 5 por ciento en los mismos períodos de tiempo.
No se
computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente
de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral,
cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y
tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por
los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
e) En el caso
de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las
Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y
financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias
anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la
insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del
contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la
extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en
el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en
dicho artículo.
Insertamos
este artículo con las siguientes modificaciones:
L. 63/1997,
de 26 de diciembre (BOE del 30, I.L. 5341), que modifica la letra c).
L. 39/1999,
de 5 de noviembre, que modifica la letra d).
L. 12/2001,
de 9 de julio, que añade la letra e).
L.O. 1/2004,
de 28 de diciembre, que modifica el párrafo segundo de la letra d).
Art. 53.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.—1. La adopción del
acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la
observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación
escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a
disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación
escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.
Cuando la
decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c), de esta Ley, con alegación
de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se
pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el
párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita,
podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de
aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
c) Concesión de
un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
En el supuesto contemplado en el artículo 52.c) del escrito de preaviso se dará
copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el
período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un
disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una
licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
3. Contra la
decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando el
empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de
las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien
se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no
anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás
efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a
dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos
incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto
extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Será también
nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los
trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del
artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo,
de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) La de los
trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido
en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con
el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia
señalados.
Este apatado
4 ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
5. La
calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o
improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los
indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de
procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el
apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá
en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la
extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el
trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de
sustitución de la readmisión por compensación económica se deducirá de ésta el
importe de dicha indemnización.
Insertamos
el apartado 4 de este artículo con la redacción establecida por la L. 39/1999,
de 5 de noviembre.
Art. 54.
Despido disciplinario.—1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión
del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable
del trabajador.
2. Se
considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas
repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La
indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas
verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.
d) La
transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e) La
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
f) La
embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por
razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.
Esta letra
g), que fue introducida por la L. 62/2003, de 30 de diciembre (BOE del 31, I.L.
6299), ha sido redactada por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
Art. 55.
Forma y efectos del despido disciplinario.—1. El despido deberá ser notificado por
escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en
que tendrá efectos.
Por Convenio
colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el
trabajador fuera representante legal de los trabajadores o Delegado sindical
procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos,
además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador
estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar
audiencia previa a los Delegados sindicales de la sección sindical
correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el
despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el
empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos
omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde
su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el
siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a
disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios,
manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido
será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido
se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por
el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso
contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1
de este artículo.
5. Será nulo el
despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas
en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también
nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los
trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural,
enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o
acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del
artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el
ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo,
de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los
trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los
períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o
paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido
en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo
o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Este
apartado 5 ha sido redactado por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
6. El despido
nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de
los salarios dejados de percibir.
Insertamos
este apartado 6 con la redacción establecida por laL. 45/2002, de 12 de
diciembre (BOE del 13, I.L. 5775), vigente desde el día siguiente al de su
publicación, y que deroga al R.D.-L. 5/2002, de 24 de mayo.
7. El despido
procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se
produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Insertamos
este apartado 7 con la redacción establecida por la L. 45/2002, de 12 de
diciembre (BOE del 13, I.L. 5775), vigente desde el día siguiente al de su
publicación, y que deroga al R.D.-L. 5/2002, de 24 de mayo.
Art. 56.
Despido improcedente.—1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en
el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación
previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes
percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla:
a) Una
indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un
máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) Una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido
hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta
que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha
sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
Insertamos
este apartado 1 con la redacción establecida por laL. 45/2002, de 12 de
diciembre (BOE del 13, I.L. 5775), vigente desde el día siguiente al de su
publicación, y que deroga al R.D.-L. 5/2002, de 24 de mayo.
2. En el
supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al
empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido,
cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la
indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en
el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en
conocimiento de éste.
Cuando el
trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea
declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado
anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido
hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y
ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.
A estos
efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el
empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.
Insertamos
este apartado 2 con la redacción establecida por laL. 45/2002, de 12 de
diciembre (BOE del 13, I.L. 5775), vigente desde el día siguiente al de su
publicación, y que deroga al R.D.-L. 5/2002, de 24 de mayo.
En el mismo
sentido se había pronunciado la DA primera de laL. 63/1997, de 26 de diciembre
(BOE del 30, I.L. 5341), para los contratos celebrados a su amparo, que ha sido
derogada por la normativa precitada.
3. En el
supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se
entiende que procede la primera.
4. Si el
despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un Delegado
sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se
entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta,
sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.
Art. 57.
Pago por el Estado.—1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se
dicte transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se
presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la
percepción económica a que se refiere el párrafo b) del apartado 1 del artículo
56 satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que exceda de dichos
sesenta días.
2. En los casos
de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la
Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por la L. 45/2002, de 12 de
diciembre (BOE del 13, I.L. 5775), con efectos del día siguiente al de su
publicación, y que deroga al R.D.-L. 5/2002, de 24 de mayo, y vuelve a mantener
la redacción original quehabía dispuesto el R.D.Leg. 1/1995, de 24 de marzo.
CAPÍTULO IV. Faltas y sanciones de los
trabajadores
Art. 58.
Faltas y sanciones de los trabajadores.— 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por
la Dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo
con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones
legales o en el Convenio colectivo que sea aplicable.
2. La
valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
Dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción
competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán
imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa
de haber.
CAPÍTULO V. Plazos de prescripción
SECCIÓN PRIMERA. PRESCRIPCIÓN DE ACCIONES
DERIVADAS DEL CONTRATO
Art. 59.
Prescripción y caducidad.—1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no
tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
A estos
efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en
que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o Convenio
colectivo.
b) El día en
que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta
continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción
se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones
de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato,
el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera
ejercitarse.
3. El ejercicio
de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a
los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán
hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
El plazo de
caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de
conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente.
4. Lo previsto
en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones
empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de
condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha
de notificación de la decisión em presarial, tras la finalización, en su caso,
del período de consultas.
SECCIÓN 2.ª PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y
FALTAS
Art. 60.
Prescripción.—1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los
tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
2. Respecto a
los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días: las graves, a
los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en
que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido.
TÍTULO II. De los derechos de representación
colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
CAPÍTULO PRIMERO. Del derecho de representación
colectiva
Art. 61.
Participación.—De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.º de esta Ley y
sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho
a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados
en este Título.
SECCIÓN PRIMERA. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN
Art. 62.
Delegados de personal.—1. La representación de los trabajadores en la empresa o
centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a
los Delegados de personal. Igualmente podrá haber un Delegado de personal en
aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así
lo decidieran éstos por mayoría.
Los
trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a
los Delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno;
de 31 a 49, tres.
2. Los
Delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la
representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias
establecidas para los Comités de empresa.
Los Delegados
de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están
establecidas para los miembros de Comités de empresa en el artículo 65 de esta
Ley.
Art. 63.
Comités de empresa.—1. El Comité de empresa es el órgano representativo y colegiado
del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la
defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo
sea de 50 o más trabajadores.
2.En la empresa
que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros
de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su
conjunto lo sumen, se constituirá un Comité de empresaconjunto. Cuando unos
centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los
primeros se constituirán Comités de empresa propios y con todos los segundos se
constituirá otro.
3. Sólo por
Convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité
intercentros con un máximo de 13 miembros, que serán designados de entre los
componentes de los distintos Comités de centro.
En la
constitución del Comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los
sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente.
Tales Comités
intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se
les conceda en el Convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Art. 64.
Competencias.—1. El Comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.º Recibir
información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la
evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la
situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de
producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de
las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con
indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que
serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización
de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de
los supuestos de subcontratación.
También tendrá
derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en
la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y
hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre
las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y
hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la
aplicación del mismo.
El párrafo
primero de este punto 1.º del apartado 1 de este artículo con la redacción
establecida por el R.D.-L. 15/1998, de 27 de noviembre (BOE del 28, I.L. 4641).
A su vez, el párrafo segundo ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de
marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
2.º Recibir la
copia básica de los contratos a que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del
artículo 8.º y la notificación de las prórrogas y de las denuncias
correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que
tuvieran lugar.
3.º Conocer el
balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa
revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás
documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a
éstos.
4.º Emitir
informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las
decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
a)
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o
temporales de aquélla.
b) Reducciones
de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de
formación profesional de la empresa.
d) Implantación
o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
e) Estudio de
tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de
puestos de trabajo.
5.º Emitir
informe cuando la fusión, absorción o modificación del "status"
jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de
empleo.
6.º Conocer los
modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como
de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
7.º Ser informado
de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8.º Conocer,
trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus
causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o
especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se
utilicen.
9.º Ejercer una
labor:
a) De
vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos
de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas
ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De
vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo
del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por
el ar tículo 19 de esta Ley.
c) De
vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres.
Esta letra
c) ha sido introducida por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
10.º
Participar, como se determine por Convenio colectivo, en la gestión de obras
sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus
familiares.
11.º Colaborar
con la Dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas
medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de
acuerdo con lo pactado en los Convenios colectivos.
12.º Informar a
sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno
en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las
relaciones laborales.
13.º Colaborar
con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de
medidas de conciliación.
Este punto
13.º ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo (BOE del 23, I.L.
1553).
2. Los informes
que deba emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los
apartados 4.º y 5.º del número 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de
quince días.
Art. 65.
Capacidad y sigilo profesional.—1. Se reconoce al Comité de empresa capacidad
como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en
todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus
miembros.
2. Los miembros
del Comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en
todo lo referente a los párrafos 1.º, 2.º, 3.º, 4.º y 5.º del apartado 1 del
artículo anterior, aun después de dejar de pertenecer al Comité de empresa y en
especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale
expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento
entregado por la empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto
ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Art. 66.
Composición.—1. El número de miembros del Comité de empresa se determinará de
acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta
a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento
uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De
doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De
quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De
setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en
adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
2. Los Comités
de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y
un secretario del Comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento,
que no podrá contravenir lo dispuesto en la Ley, remitiendo copia del mismo a
la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los Comités
deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus
miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Art. 67.
Promoción de elecciones y mandato electoral.—1. Podrán promover elecciones a Delegados
de personal y miembros de Comités de empresa las organizaciones sindicales más
representativas, las que cuenten con un mínimo de un 10 por ciento de representantes
en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a
acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan datos
relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida
necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores
comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral su propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos,
un mes de antelación al inicio del proceso electoral. En dicha comunicación los
promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo
de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de
éste, que será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no
podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a
partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil,
expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia
de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo
acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos
de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad
Sindical, podrá promoverse la celebración de elecciones de manera generalizada
en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán
comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su
depósito y publicidad.
Cuando se
promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la
duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha
en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.
Podrán
promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la
representación por incremento de plantilla. Los Convenios colectivos podrán
prever lo necesario para acomodar la representación de los trabajadores a las
disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa.
En su defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores.
2. El
incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo
para la promoción de elecciones determinará la falta de validez del
correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de la
comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de
una copia de la comunicación presentada a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una anterioridad mínima de
veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en
el escrito de promoción.
La renuncia a
la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso
electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez
del mismo.
En caso de
concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o
centro de trabajo se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso
electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los
que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con Comité de empresa
hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última,
siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos.
En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación
fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u
otras con anterioridad.
3. La duración
del mandato de los Delegados de personal y de los miembros del Comité de
empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el
ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen
promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente
podrán ser revocados los Delegados de personal y miembros del Comité durante su
mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante
asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los
electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre,
directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la
tramitación de un Convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por
lo menos, seis meses.
4. En el caso
de producirse vacante por cualquier causa en los Comités de empresa o de
centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador
siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se
refiera a los Delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el
trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos
inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el
tiempo que reste del mandato.
5. Las
sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán
a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y al empresario,
publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
Art. 68.
Garantías.—Los miembros del Comité de empresa y los Delegados de personal,
como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se
disponga en los Convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de
expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy
graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de empresa o
restantes Delegados de personal.
b) Prioridad de
permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás
trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
c) No ser
despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca
por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la
acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por
tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado
en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño
de su representación.
d) Expresar,
colegiadamente si se trata del Comité, con libertad sus opiniones en las
materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y
distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las
publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de
un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o
Delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus
funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: Delegados de
personal o miembros del Comité de empresa:
1.º Hasta cien
trabajadores, quince horas.
2.º De ciento
uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3.º De
doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4.º De
quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5.º De
setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse
en Convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del
Comité de empresa y, en su caso, de los Delegados de personal, en uno o varios
de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o
relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
SECCIÓN 2.ª PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Art. 69.
Elección.—1. Los Delegados de personal y los miembros del Comité de empresa
se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo,
libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan las
disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán
electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de
dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y
elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad
en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que,
por movilidad de personal, se pacte en Convenio colectivo un plazo inferior,
con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los
trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las
condiciones a que se refiere el párrafo anterior.
3. Se podrán
presentar candidatos para las elecciones de Delegados de personal y miembros
del Comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente
constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más de ellos, que deberán
tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un
número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente
al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Art. 70.
Votación para Delegados.—En la elección para Delegados de personal, cada elector
podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes equivalente al de puestos a
cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan
el mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de
mayor antigüedad en la empresa.
Art. 71.
Elección para el Comité de empresa.— 1. En las empresas de más de 50 trabajadores,
el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado
por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y
no cualificados.
Por Convenio
colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad
productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a
dicha composición. En tal caso, las normas electorales del presente título se
adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del Comité serán repartidos
proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen
los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes
con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que
correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será
por sorteo.
2. En las
elecciones a miembros del Comité de empresa la elección se ajustará a las
siguientes reglas:
a) Cada elector
podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del Comité que
corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos
nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato
presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la
votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de
dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada
permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los
puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o
grupo de trabajadores que la presenten.
b) No tendrán
derecho a la atribución de representantes en el Comité de empresa aquellas
listas que no hayan obtenido como mínimo el 5 por ciento de los votos por cada
colegio.
Mediante el
sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de
puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de
dividir el número de votos válidos por el de puestos a cubrir. Si hubiese
puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un
mayor resto de votos.
c) Dentro de
cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la
candidatura.
3. La
inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad
de la elección del candidato o candidatos afectados.
Art. 72.
Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de
trabajadores no fijos.—1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos
y los trabajadores vinculados por contrato de duración determinada estarán
representados por los órganos que se establecen en este título conjuntamente
con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a
efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes
presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados
por contrato de duración determinada superior a un año se computarán como
trabajadores fijos de plantilla.
b) Los
contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días
trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección.
Cada doscientos días trabajados o fracción se computará como un trabajador más.
Art. 73.
Mesa electoral.—1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por
cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
2. La mesa será
la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación,
realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier
reclamación que se presente.
3. La mesa
estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en
la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este
último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores
que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
4. Ninguno de
los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en
ella su suplente.
5. Cada
candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa.
Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la
votación y al escrutinio.
Art. 74.
Funciones de la mesa.—1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones,
ésta, en el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores
que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los
trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
La mesa
electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la
fecha fijada por los promotores en su comunicación del propósito de celebrar
elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso electoral.
2. Cuando se
trate de elecciones a Delegados de personal, el empresario, en el mismo
término, remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que
se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.
La mesa
electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público
entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son
electores.
b) Fijará el
número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y
proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la
fecha de votación.
e) Redactará el
acta de escrutinio en un plazo no supe rior a tres días naturales.
Los plazos para
cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de
razonabilidad y según lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso,
entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán más de diez
días.
En el caso de
elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se
elige un solo Delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los
actos de votación y proclamación de candidatos electos habrán de transcurrir
veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la
suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera
presentado alguna reclamación se hará constar en el acta, así como la
resolución que haya tomado la Mesa.
3. Cuando se
trate de elecciones a miembros del Comité de empresa, constituida la mesa
electoral, solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los
medios que le habrá de facilitar éste, la lista de electores. Esta se hará pública
en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no
inferior a setenta y dos horas.
La mesa
resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones,
exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de
haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista
definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la
mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de miembros del Comité que
hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el artículo 66.
Las
candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación
de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días
laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones
referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día
laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la
proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Art. 75.
Votación para Delegados y Comités de empresa.—1. El acto de la
votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada
laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario
facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de
todo el proceso electoral.
2. El voto será
libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño,
color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas
cerradas.
3.
Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá
públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz
alta, de las papeletas.
4. Del
resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que
se incluirán las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada
el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el
representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales
de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del
resultado global de la votación.
5. El
Presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a
los interventores de las candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de
la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original
del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los
interventores y el acta de constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo
de tres días a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral por el
Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la
mesa. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el
inmediato día hábil a la publicación en los tablones de anuncios de una copia
del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará
traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta
correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con
indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá el
depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina
pública dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles
desde la publicación, procederá o no al registro de las actas electorales.
7. Corresponde
a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las
actas, así como la expedición de copias auténticas de las mismas y, a
requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de
su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6.º y 7.º de la Ley
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones
consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más representativo o
representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades
correspondientes requiera la precisión de la concreta representatividad
ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los
resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación
del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en
el modelo oficial normalizado, falta de comunicación de la promoción electoral
a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y
omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el
cómputo electoral.
En estos
supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá,
dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en
el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación correspondiente. Dicho
requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la
subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta electoral correspondiente.
Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no
realizada ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro,
comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al
Presidente de la mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a
la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por
lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más
trámite a la denegación del registro, comunicándolo al Presidente de la mesa
electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las
candidaturas.
La resolución
denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional
social.
Art. 76.
Reclamaciones en materia electoral.— 1. Las impugnaciones en materia electoral se
tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este artículo, con
excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán
plantearse directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los
que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho
interés, podrán impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así
como cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral,
fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a
las garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de
capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el
acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlación entre
el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de
representantes elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá
haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente al acto y deberá
ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el
último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán
árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este
apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se
pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o
árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y
profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, así como
titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos,
a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que ostenten
el diez por ciento o más de los Delegados y de los miembros de los Comités de
empresa en el ámbito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no
existiera acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la
autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a
los principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados y
participación de los sindicatos en su nombramiento.
La duración del
mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.
La
Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y
materiales por los árbitros en la medida necesaria para que éstos desarrollen
sus funciones.
4. Los árbitros
deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener
interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser
administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con
alguna de las partes.
c) Tener
parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del
segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de
entidades o sociedades interesadas y también con los asesores, representantes
legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir
despacho profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la
representación o el mandato.
d) Tener
amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en
el apartado anterior.
e) Tener
relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en
el asunto o haberle prestado en los últimos dos años servicios profesionales de
cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El
procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral a quien promovió las elecciones y,
en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de
impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de
impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde
el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la
reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos
que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se
hubiera celebrado la elección, los tres días se computarán desde el día en que
se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o
posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de
la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral.
Hasta que no
finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación
judicial, quedará paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral.
El planteamiento del arbitraje interrumpirá los plazos de prescripción.
6. La oficina
pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del
escrito en el día hábil posterior a su recepción así como de una copia del
expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas
electorales para registro, se suspenderá su tramitación.
A las
veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de
comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los tres días hábiles
siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro designado de
conformidad a lo establecido en el apartado 3 de este artículo, se pusieran de
acuerdo y designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para que dé traslado a este árbitro del
expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del
procedimiento.
El árbitro,
dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica
de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la
personación en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboración necesaria
del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será
escrito y razonado, resolviendo, en derecho sobre la impugnación del proceso
electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificará a los
interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se
hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su
denegación, según el contenido del laudo.
El laudo
arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a través de la
modalidad procesal correspondiente.
CAPÍTULO II. Del derecho de reunión
Art. 77. Las
asambleas de trabajadores.—1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4.º de
esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen
derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea
podrá ser convocada por los Delegados de personal, el Comité de empresa o
centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por ciento
de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el Comité de
empresa o por los Delegados de personal mancomunadamente, que serán
responsables del normal de sarrollo de la misma, así como de la presencia en la
asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en
ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las
personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y
acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad
normal de la empresa.
2. Cuando por
trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra
circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin
perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas
reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y
fechadas en el día de la primera.
Art. 78.
Lugar de reunión.—1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las
condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas
de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El
empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la
asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Si no se
cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen
transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se
hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en
alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal
de la empresa.
Las reuniones
informativas sobre Convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán
afectadas por el párrafo b).
Art. 79.
Convocatoria.—La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los
convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación,
como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Art. 80.
Votaciones.—Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la
adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá
para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y
secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores
de la empresa o centro de trabajo.
Art. 81.
Locales y tablón de anuncios.—En las empresas o centros de trabajo, siempre
que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados
de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan
desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o
varios tablones de anuncios. La representación legal de los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada
centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que
acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolverán por la
autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Insertamos
este artículo con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de
junio, con efectos de 15 de junio de 2006.
TÍTULO III. De la negociación colectiva y de
los convenios colectivos
CAPÍTULO PRIMERO. Disposiciones generales
SECCIÓN PRIMERA. NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS
CONVENIOS
Art. 82.
Concepto y eficacia.—1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación
desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios,
constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de
su autonomía colectiva.
2. Mediante los
Convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y
empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente
podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3. Los
Convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio
de lo anterior, los Convenios colectivos de ámbito superior a la empresa
establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse
el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera
verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Si dichos
Convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta
última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación
económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada
por la Comisión paritaria del Convenio. La determinación de las nuevas
condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y, en su defecto, podrán encomendarla a la
Comisión paritaria del Convenio.
4. El Convenio
colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos
reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado
en el nuevo Convenio.
Art. 83.
Unidades de negociación.—1. Los Convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación
que las partes acuerden.
2. Mediante
acuerdos interprofesionales o por Convenios colectivos las organizaciones
sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o
de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructurade la negociación
colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de
concurrencia entre Convenios de distinto ámbito y los principios de
complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre
en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en
ámbitos inferiores.
3. Dichas
organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar
acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos
interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el
tratamiento de esta Ley para los Convenios colectivos.
Art. 84.
Concurrencia.—Un Convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado
por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario,
conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en
el apartado siguiente.
En todo caso, a
pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las
asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los
artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en un ámbito determinado que sea superior
al de empresa, negociar acuerdos o Convenios que afecten a lo dispuesto en los
de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las
mayorías exigidas para constituir la Comisión negociadora en la correspondiente
unidad de negociación.
En el supuesto
previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en
ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación,
excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa, los grupos
profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de
seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.
Art. 85.
Contenido.—1. Dentro del respeto a las Leyes, los Convenios colectivos podrán
regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas
otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las
discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos
40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan
dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período
de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los
laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la
aplicación de los Convenios.
Sin perjuicio
de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de
negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad
con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley
Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El párrafo
segundo del apartado 1 ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de marzo
(BOE del 23, I.L. 1553).
2. A través de
la negociación colectiva se podrán ar ticular procedimientos de información y
seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin
perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través
de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de
igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la
siguiente forma:
a) En los
convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios
colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará
a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los
términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios
para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de
complementariedad.
El apartado
2 ha sido introducido por la L. 63/1997, de 26 de diciembre (BOE del 30, I.L.
5341). A
su vez, el párrafo segundo ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de
marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
3. Sin
perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior,
los Convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a)
Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito
personal, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones
y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el
mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del Convenio cuando éste
sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo
82.3.
d) Forma y
condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo de preaviso para dicha
denuncia.
e) Designación
de una Comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinaciónde los
procedimientos para solventar las discrepanciasen el seno de dicha Comisión.
Art. 86.
Vigencia.—1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de
los Convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia
para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo Convenio.
2. Salvo pacto
en contrario, los Convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no
mediara denuncia expresa de las partes.
3. Denunciado
un Convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus
cláusulas obligacionales.
La vigencia del
contenido normativo del Convenio, una vez concluida la duración pactada, se
producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio Convenio. En
defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del Convenio.
4. El Convenio
que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los
aspectos que expresamente se mantengan.
SECCIÓN 2.ª LEGITIMACIÓN
Art. 87.
Legitimación.—Estarán legitimados para negociar:
1. En los
Convenios de empresa o ámbito inferior: el Comité de empresa, Delegados de
personal, en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere.
En los
Convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será
necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la
mayoría de los miembros del Comité. En los demás Convenios será necesario que
los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso,
con los requisitos del artículo 80 de esta Ley, de designación, a efectos de
negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.
En todos los
casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores.
2. En los
Convenios de ámbito superior a los anteriores:
a) Los
sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal,
así como, en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales afiliados, federados
o confederados a los mismos.
b) Los
sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de
Comunidad Autónoma respecto de los Convenios que no trasciendan de dicho ámbito
territorial, así como, y en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
c) Los
sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los
Comités de empresa o Delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional
al que se refiera el Convenio.
3. En los
Convenios a que se hace referencia en el número anterior, las asociaciones
empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del Convenio cuenten con
el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.º 2 de esta
Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores
afectados.
4. Asimismo
estarán legitimados en los Convenios de ámbito estatal: los sindicatos de
Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos conforme
a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7.º de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan
los requisitos señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo
sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial
que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la
Comisión negociadora.
Art. 88.
Comisión negociadora.—1. En los Convenios de ámbito empresarial, o inferior, la Comisión
negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado,
y de otro, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el
artículo 87, apartado 1.
En los de
ámbito superior a la empresa, la Comisión negociadora quedará válidamente
constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a
participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos,
federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se
refiere el artículo anterior representen como mínimo, respectivamente, a la
mayoría absoluta de los miembros de los Comités de empresa y Delegados de
personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el Convenio.
2. La
designación de los componentes de la Comisión corresponderá a las partes
negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar
con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz,
pero sin voto.
3. En los
Convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de
doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada
parte no excederá de quince.
4. La Comisión
negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado
libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las
partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la Comisión
los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que
correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el
secretario.
CAPÍTULO II. Procedimiento
SECCIÓN PRIMERA. TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E
INTERPRETACIÓN
Art. 89.
Tramitación.—1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios,
que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando
detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la
legitimación que ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los
ámbitos del Convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación
se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente
en función del ámbito territorial del Convenio.
La parte
receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las
negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se
trate de revisar un Convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los
artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes
estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos
de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes
y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la
negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
2. En el plazo
máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a
constituir la Comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación
deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya
establecer un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos
de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría
de cada una de las dos representaciones.
4. En cualquier
momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un
mediador de signado por ellas.
Art. 90.
Validez.—1.
Los Convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por
escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los
Convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los
solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento
en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al
órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su
depósito.
3. En el plazo
máximo de diez días desde la presentación del Convenio en el registro se
dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el
Boletín Oficial del Estado o, en función del ámbito territorial del mismo, en
el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma o en el Boletín Oficial de la
provincia correspondiente.
4. El Convenio
entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la
autoridad laboral estimase que algún Convenio conculca la legalidad vigente, o
lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la
jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de
subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
6. Sin
perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral
velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que
pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo.
A tales
efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su
ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la
jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener
cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer
o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito
territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95
de la Ley de Procedimiento Laboral.
El apartado 6 ha sido introducido por la L.O. 3/2007, de 22 de
marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
Art. 91.
Aplicación e interpretación.—Con independencia de las atribuciones fijadas
por las partes a las Comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los
conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de
los Convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente.
No obstante lo
anterior, en los Convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el
artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la
mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas
derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios colectivos.
El acuerdo
logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia
jurídica y tramitación de los Convenios colectivos regulados en la presente
Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso
arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del
conflicto, un Convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88
y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos
y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los
procedimientos previstos para los Convenios colectivos. Específicamente cabrá
el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado
en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades
establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no
sometidos a su decisión.
Estos
procedimientos serán, asimismo, utilizables en las controversias de carácter
individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
SECCIÓN 2.ª ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
Art. 92.
Adhesión y extensión.—1. En las respectivas unidades de negociación, las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de
un Convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las
Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los
efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un
convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un
sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismosde
la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los
previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para
ello.
La decisión de
extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación
del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá
exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo
establecido efectos desestimatorios de la solicitud.
Tendrán
capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen
legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente
conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
Insertamos
este apartado 2 según establece la L. 24/1999, de 6 de julio (BOE del 7, I.L.
2919), con vigencia a los tres meses de su publicación.
TÍTULO IV. Infracciones laborales
[...]
Los arts. 93
a 97 de esta disposición han sido derogados por el R.D.Leg. 5/2000, de 4 de
agosto, LISOS.
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera.
Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de
aprendizaje.—[...]
Esta DA
primera ha sido derogada por el R.D.-L. 8/1997, de 16 de mayo (BOE del 17, I.L.
2034), con efectos del día de su publicación, si bien, a su vez, ha sido
expresamente derogado por la L. 63/1997, de 26 de diciembre.
Segunda.
Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos.—1. Las empresas que
celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán
derecho a una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la
cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias
comunes.
Insertamos
este apartado 1 con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9 de
junio.
2. Los
trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para
determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar
en función de su plantilla.
3. Las empresas
que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán
derecho a una reducción del 50 por ciento en las cuotas empresariales a la
Seguridad Social previstas para los contratos para la formación.
4. Continuarán
siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con
trabajadores minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las
peculiaridades que para dichos contratos se prevén en el artículo 7.º del Real
Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de
Empleo.
Insertamos
los núms. 2, 3 y 4 de este artículo con la redacción establecida por la L.
63/1997, de 26 de diciembre.
Tercera.
Programas de fomento del empleo.—[...]
Esta DA
tercera ha sido derogada por el R.D.-L. 8/1997, de 16 de mayo (BOE del 17, I.L.
2034), si bien ha sido, a su vez, expresamente derogado por la L. 63/1997, de
26 de diciembre.
Cuarta.
Conceptos retributivos.—Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la
regulación legal del salario no afectarán a los conceptos retributivos que
tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de
entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los
mismos términos que rigieren en ese momento hasta que por Convenio colectivo se
establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o modificación de
dichos conceptos.
Quinta.
Personal de alta dirección.—Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de
las garantías del salario establecidas en los artículos 27.2, 29, 32 y 33 de
esta Ley.
Sexta.
Representación institucional de los empresarios.—A efectos de ostentar
representación institucional en defensa de intereses generales de los
empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos
de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se
entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones
empresariales que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas y
trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo,
podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad
Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de los empresarios
y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones
empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito
estatal.
Las
organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con
arreglo a esta disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones
temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se
establezcan legalmente.
Séptima.
Regulación de condiciones por rama de actividad.—La regulación de
condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la
producción y demarcaciones territoriales en que no exista Convenio colectivo
podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las
asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será siempre procedimiento
prioritario.
Octava.
Código de Trabajo.—El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas
leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias
laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por Ley, con numeración
correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
Asimismo se
incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las
disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el
Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación, según el rango de las normas
incorporadas.
Novena.
Anticipos reintegrables.—Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas,
establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942, podrán alcanzar hasta el 50
por ciento del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del
trabajador.
Décima.
Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad
ordinaria de jubilación.—En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas
que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por
parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa
de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Esta medida
deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados
en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo,
la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del
empleo, la contratación de nuevos trabajadores o cualesquiera otros que se
dirijan a favorecer la calidad del empleo.
b) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá tener
cubierto el período mínimo de cotización o uno mayor si así se hubiera pactado
en el convenio colectivo, y cumplir los demás requisitos exigidos por la
legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación
en su modalidad contributiva.
Esta DA
décima, que fue derogada por la L. 12/2001, de 9 de julio, ha sido nuevamente
redactada por la L. 14/2005, de 1 de julio (BOE del 2, I.L. 3887).
Undécima.
Acreditación de la capacidad representativa.—A los efectos de expedición de las
certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito
estatal prevista en el artículo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a
las que haya sido transferida la ejecución de funciones en materia de depósito
de actas relativas a las elecciones de órganos representativos de los
trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales
registradas a la oficina pública estatal.
Duodécima.
Preavisos.—El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes
previsto en el párrafo segundo del artículo 67.1 de esta Ley, en los sectores
de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones
sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por ciento de
los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales
que cuenten con el 10 por ciento de los empresarios y de los trabajadores
afectados por el mismo ámbito funcional.
Decimotercera.
Solución no judicial de conflictos.—En el supuesto de que, aun no habiéndose
pactado en el Convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las
discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido conforme al
artículo 83 de esta Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de
conflictos en el ámbito territorial correspondiente, quienes sean parte en
dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos
órganos.
Decimocuarta.
Sustitución de trabajadores exce dentes por cuidado de familiares.—Los contratos de
interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la
situación de excedencia a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán
derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social
por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación,
cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por
desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como
perceptores:
a) 95 por
ciento durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por
ciento durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por
ciento durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados
beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge,
ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad,
hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos
de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas
que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos
últimos.
Las
contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se
regirán por lo dispuesto en el ar tículo 15.1.c) de esta Ley y sus normas de
desarrollo.
Insertamos
la rúbrica de esta DA decimocuarta con la modificación establecida por la L.
39/1999, de 5 de noviembre.
Decimoquinta.—Lo dispuesto en el
artículo 15.5 de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones
públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio de la aplicación de los
principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al
empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a
la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los
procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa
aplicable.
Insertamos esta
Disposición Adicional con la redacción establecida por el R.D.-L. 5/2006, de 9
de junio.
Decimosexta.—1. Los programas de
mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo a los que se refiere la
letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son
los que actualmente se regulan en la Orden Ministerial de 19 de diciembre de
1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de
subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración
con órganos de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos,
Comunidades Autónomas, Universidades e instituciones sin ánimo de lucro, que
contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y servicios de
interés general y social, y en la Orden Ministerial de 26 de octubre de 1998,
por la que se establecen las bases para la concesión de subvenciones por el
Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con las
corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la
realización de obras y servicios de interés general y social.
2. El Ministro
de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar el contenido de los programas
previstos en el apartado anterior, establecer nuevos programas públicos de
mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a efectos de lo dispuesto en la
letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta
Disposición Adicional Decimosexta, que fue añadida por la L. 12/2001, de 9 de
julio (BOE del 10, I.L. 3893), ha sido derogada por la L. 43/2006, de 29 de
diciembre (BOE del 30, I.L. 6171), y que mantiene la redacción que había
dispuesto el R.D.-L. 5/2006, de 9 de junio (BOE del 14,I.L. 3377), si bien
mantenemos su texto en virtud de lo dispuesto en las DDTT primeras de citadas
disposiciones.
Decimoséptima.
Discrepancias en materia de conciliación.—Las discrepancias que surjan entre
empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente se resolverán por la jurisdicción competente a través del
procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento
Laboral.
Esta
Disposición Adicional Decimoséptima ha sido introducida por la L.O. 3/2007, de
22 de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
Decimoctava.
Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida.—1. En los supuestos de
reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el
salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones
previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin
considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente,
será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de
ejercicio a tiempo parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo
del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
Esta
Disposición Adicional Decimoctava ha sido introducida por la L.O. 3/2007, de 22
de marzo (BOE del 23, I.L. 1553).
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera.
Contratos de aprendizaje.—No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d),
los trabajadores que hubieran estado vinculados a la empresa por un contrato
para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo
podrán ser contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de
aprendizaje por el tiempo que reste hasta los tres años, computándose la
duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que
corresponde al aprendiz.
Segunda.
Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993.—Los contratos en
prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos
discontinuos, celebrados con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha
de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre,
continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Será de
aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo
del Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, excepto lo dispuesto en el
segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
Tercera.
Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994.—Los contratos temporales
de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de
octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada
en vigor de la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de
la ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se
concertaron.
Los contratos
temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de
enero y el 31 de diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga
inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una segunda prórroga hasta
completar dicho plazo.
Cuarta.
Vigencia de disposiciones reglamentarias.—En todo lo que no se oponga a lo
establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial
continuará rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7.º a 9.º y 11 a 14 del
Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regula el contrato a
tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Quinta.
Vigencia de normas sobre jornada y descansos.—Quedan vigentes hasta el
12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en el Real
Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa
consulta a las organizaciones empresariales y sindicales afectadas, a las
previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Sexta.
Ordenanzas de Trabajo.—Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que
por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2 y 3 de esta Ley se
establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación
como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por Convenio colectivo,
hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio
de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social para derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las
Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales, o para prorrogar hasta el
31 de diciembre de 1995 la vigencia de las Ordenanzas correspondientes a
sectores que presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento
previsto en el párrafo siguiente.
La derogación
se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo
informe de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a
la cobertura del contenido de la Ordenanza por la negociación colectiva. A
tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza
existe negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre
las materias en las que la presente Ley se remite a la negociación colectiva.
Si la Comisión
informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas
para la negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la Comisión podrá
convocarlas para negociar un Convenio colectivo o acuerdo sobre materias
concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo en
dicha negociación, la Comisión podrá acordar someter la solución de la
controversia a un arbitraje.
La concurrencia
de los Convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los Convenios
colectivos que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá
por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Séptima.
Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994.—Toda extinción de la
relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de
entrada en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se regirá en sus aspectos
sustantivo y procesal por las normas vigentes en la fecha en que aquélla
hubiera tenido lugar.
A los
procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de
lo dispuesto en los artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior
redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la fecha de su
iniciación.
Octava.
Elecciones a representantes de los trabajadores.—1. Las elecciones para
renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último período de
cómputo anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante
quince meses contados a partir del 15 de septiembre de 1994, prorrogándose los
correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas elecciones a todos
los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el
artículo 12 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación
de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las
Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo
mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un
calendario de celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el
párrafo anterior en los correspondientes ámbitos funcionales y territoriales.
Estos
calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de
dos meses a la iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina
pública dará publicidad a los calendarios, sin perjuicio de la tramitación
conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de
elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no
estará sujeta a lo dispuesto en el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta
Ley.
Las elecciones
se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones
del calendario y sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en
los que los trabajadores hubiesen optado, mediante acuerdo mayoritario, por
promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente
escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en los quince
días siguientes al depósito del calendario.
Las elecciones
promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el
mismo en el caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de
junio de 1994 siempre que hubieran sido formuladaspor los trabajadores del
correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que ostenten
la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la
empresa. Esta misma regla se aplicará a las elecciones promovidas con
anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no hubiera
concluido el proceso electoral.
3. La prórroga
de las funciones de los Delegados de personal y miembros de Comités de empresa,
así como los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya
transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el número 1 de esta
disposición transitoria.
Novena.
Participación institucional.—El plazo de tres años para solicitar la
presencia de un sindicato o de una organización empresarial en un órgano de
participación institucional, al que se refiere la disposición adicional primera
de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1
de enero de 1995.
Décima.
Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional.—A quienes en 1 de enero
de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o
invalidez provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que
derivaran, les será de aplicación la legislación precedente hasta que se
produzca la extinción de aquéllas.
Undécima.
Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995.—Las situaciones de
excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de
entrada en vigor de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en
la Ley 3/1989, de 3de marzo, se regirán por lo dispuesto en esta Ley, siempre
que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre
dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período superior al
año al que se hubiera extendido, por pacto colectivo o individual, el derecho a
la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
En caso
contrario, la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del
comienzo de su disfrute, hasta su terminación.
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Única.—Quedan derogadas cuantas
disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980,
de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983,
de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y de
las vacaciones anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984,
de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980,
de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley
8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y sanciones en el orden social, los
artículos 6.º, 7.º y 8.º
e) De la Ley
3/1989, de 3 de marzo, por lo que se amplía a dieciséis semanas el permiso por
maternidad y se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la
mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley
4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990,
la disposición adicional segunda.
g) Ley 2/1991,
de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los representantes de los
trabajadores en materia de contratación.
h) De la Ley
8/1992, de 30 de abril, de modificación del régimen de permisos concedidos por
las Leyes 8/1980, del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de medidas para
la reforma de la función pública, a los adoptantes de un menor de cinco años,
el artículo 1.º
i) Ley 36/1992,
de 28 de diciembre, sobre modificación del Estatuto de los Trabajadores en
materia de indemnización en los supuestos de extinción contractual por
jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994,
de 19 de mayo, sobre Medidas urgentes de fomento de la ocupación, excepto las
disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley
11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del
Estatuto de los Trabajadores, del texto articulado de la Ley de Procedimiento
Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el
capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del capítulo III, las
disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones
transitorias primera, segunda y tercera, y las disposiciones finales, tercera,
cuarta y séptima.
l) De la Ley
42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y de orden
social, los artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional
decimosexta.
m) De la Ley
4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad,
los artículos 1.º y 3.º, la disposición adicional única y el párrafo primero y
el inciso primero del párrafo segundo de la disposición transitoria única.
DISPOSICIONES FINALES
Primera.
Trabajo por cuenta propia.—El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a
la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se
disponga expresamente.
Segunda.
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos.—Se crea una Comisión
consultiva nacional, que tendrá por función el asesoramiento y consulta a las
partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y
determinación de los ámbitos funcionales de los Convenios. El Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social dictará las disposiciones oportunas para su constitución y
funcionamiento, autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existente
de análogas funciones. Dicha Comisión funcionará siempre a nivel tripartito y
procederá a elaborar y mantener al día un catálogo de actividades que pueda
servir de indicador para las determinaciones de los ámbitos funcionales de la
negociación colectiva. El funcionamiento y las decisiones de esta Comisión se
entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la
jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las leyes.
Tercera.
Normas de aplicación del Título II.—El Gobierno, previas las consultas que
considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones
sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de
la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en
las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores
menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la
naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una
acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio
normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que
hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Título II citado.
En todo caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos
procedimientos de representación en la empresa.
Con arreglo a
las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y
conciliación, al que corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional
de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará público el censo de empresas
y de población activa ocupada.
Cuarta. Tipo
de cotización del Fondo de Garantía Salarial.—El tipo de cotización
para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el
Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
Quinta.
Disposiciones de desarrollo.—El Gobierno dictará las disposiciones que sean
precisas para el desarrollo de esta Ley.
